新加坡亞洲新聞電視臺網(wǎng)站4月1日文章，原題：在就業(yè)市場上，AI讓招聘方和求職者都在“輸” 在就業(yè)市場越來越智能化的當(dāng)下，無論是使用人工智能（AI）進(jìn)行申請工作的畢業(yè)生，還是利用AI技術(shù)篩選簡歷的企業(yè)，現(xiàn)在都陷入了一種荒誕又失衡的狀況：招聘方開始看重那些擅長鉆營技術(shù)漏洞的人。這就導(dǎo)致，最終在上述機(jī)制中“通關(guān)”的人，可能并不是最適合這份工作的那一個。
作弊還是另辟蹊徑？
美國哥倫比亞大學(xué)的21歲學(xué)生羅伊·李最近“掀了桌子”。面對大公司用死記硬背的編程題來考核應(yīng)聘者，他開發(fā)了一款工具，可以讓應(yīng)聘者在使用視頻會議軟件Zoom面試時(shí)悄悄使用最新版的ChatGPT答題，并且在屏幕共享下，讓招聘方完全無法察覺。
雖然羅伊現(xiàn)在面臨學(xué)校的開除處分，但他也收到了多家科技公司的工作邀請，這些企業(yè)對他的黑客思維和不走尋常路的膽識贊賞有加。
當(dāng)然，大多數(shù)人對作弊并不買賬。亞馬遜就公開表示，將取消所有在面試中使用AI的候選人資格。人工智能企業(yè)Anthropic也發(fā)布類似聲明稱，這不僅是為了淘汰掉濫竽充數(shù)者，更是為了遏制大量求職者使用ChatGPT等平臺生成簡歷、填寫申請表的現(xiàn)象。
問題是，這種現(xiàn)象真的是求職者的問題嗎？
招聘方的“雙標(biāo)”制造了混亂
讓人哭笑不得的是，正是招聘方自己把AI推上了招聘主力的位置。據(jù)調(diào)查，超過80%的公司在招聘過程中使用AI工具，其中1/4的公司甚至將整個流程全權(quán)交給AI。
在這種情況下，招聘方禁止應(yīng)聘者使用AI就顯得有些諷刺，尤其是應(yīng)聘者中的很多人未來將在工作中被要求使用AI。
法律訴訟數(shù)據(jù)表明，如果招聘方過度依賴AI招聘，還可能阻礙女性和殘障人士就業(yè)。而當(dāng)公司選擇像羅伊這樣擅長鉆營技術(shù)漏洞的應(yīng)聘者時(shí)，他們可能會錯失真正優(yōu)秀的人才。
而最了解這一點(diǎn)的，恰恰是AI公司。一家英國的AI公司就表示，他們堅(jiān)持用人工篩選應(yīng)聘者，而非AI軟件。該公司首席技術(shù)官費(fèi)登表示：“我們堅(jiān)持手動審閱每一份簡歷，如果把這項(xiàng)任務(wù)交給一個‘隨機(jī)鸚鵡’（隨機(jī)鸚鵡是對AI模型的一種批評，指它們只是模仿互聯(lián)網(wǎng)上的文本——編者注），長期來看結(jié)果不會太好�！�
到底該不該用AI工具？
與此同時(shí)，求職者面臨的卻是重重障礙。以英國杜倫大學(xué)數(shù)學(xué)專業(yè)的大四學(xué)生奧布萊恩為例，她正在尋找金融行業(yè)的初級崗位，雖然她學(xué)術(shù)優(yōu)秀、能力突出，卻屢屢敗給AI視頻面試系統(tǒng)。這類系統(tǒng)通常會在屏幕上快速拋出幾個問題，給應(yīng)聘者很短的思考時(shí)間準(zhǔn)備，然后在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對著攝像頭作答。
奧布萊恩嘗試了各種應(yīng)對策略：說得多一點(diǎn)、時(shí)間掌控得更好一點(diǎn)、自信一點(diǎn)……她也試過用ChatGPT事先準(zhǔn)備答案，但始終效果平平。她感嘆說：“屏幕上什么都沒有，你卻得裝作在和人說話，整個過程非常尷尬。”
還有一部分年輕人，開始選擇“棄用”AI。倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院的大四學(xué)生帕特爾兩年前在申請實(shí)習(xí)時(shí)常使用ChatGPT，但現(xiàn)在用得越來越少了，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)招聘方可能已經(jīng)能分辨出哪些是AI生成的簡歷，“如今最重要的是脫穎而出”。
不過，也有招聘方表示不認(rèn)同。有一位律所合伙人就認(rèn)為，AI能幫助求職者，尤其是能幫助背景較差的學(xué)生寫出更專業(yè)的簡歷和郵件，從而讓競爭更公平。但問題在于，AI并不能改變那些來自名校、擁有家庭資源的人更容易獲得機(jī)會的情況。AI或許在呈現(xiàn)方式上能讓大家“站在同一起跑線”，但在決定“誰能真正往前跑”的關(guān)鍵方面，它仍然無能為力。
所以，年輕人該怎么做？是該用AI提高應(yīng)聘通過率，還是靠真實(shí)脫穎而出？沒人能給出標(biāo)準(zhǔn)答案�？梢源_定的是，我們正在目睹一種全新的、不對稱的求職競爭形式：最寶貴的技能是“突破AI審查”的本領(lǐng)。在這種情況下，招聘方和求職者之中，沒有勝者。
想要破局，靠的不是引入更多AI，而是重拾人類的判斷。那些堅(jiān)持保留人工篩選流程的公司，才有可能為自己帶來競爭優(yōu)勢，識別出真正的人才。（作者帕米·奧爾森，任伊然譯）
